O perfil de um vendedor ideal é um dos assuntos mais debatidos nas empresas nos momentos em que os resultados de vendas não são positivos.

Isso ocorre quando as metas de vendas não estão sendo atingidas ou quando o custo para atingi-las está acima do planejado.

Esse desafio é encarado nas médias e grandes empresas através de debates internos, apoio de consultorias na fase de recrutamento e seleção, programas de seleção por competências, adoção de assessments comportamentais, tais como DISC, MBTI, PI e Chally, entre outras abordagens.

Nas pequenas empresas, frequentemente, o método é de tentativa e erro, portanto, é um tal de entra e sai vendedor até encontrar alguém com perfil ideal.

Bom, o que ocorre de fato é que em todas as empresas (das grandes às pequenas) os desafios em relação ao tema persistem.

Perfil do vendedor: faça o diagnóstico da sua empresa

Vamos fazer um breve diagnóstico dos seus vendedores? Através dele, será possível levantar alguns problemas na sua equipe e, a partir disso, buscar soluções.

Para isso, analise esses 3 indicadores:

Diferenças de desempenho entre os vendedores com mais de 6 meses de empresa.

Existe uma diferença significativa entre o desempenho dos vendedores que atuam com os mesmos recursos (produto, campanhas de marketing, sistema, informações, etc)?

O tempo que um vendedor novo leva para bater a meta.

A variação de tempo para o alcance da meta entre os novos vendedores é grande? Por exemplo: alguns vendedores novatos batem meta no primeiro mês e outros levam até 4 ou 5 meses para entregar o resultado esperado. Chamamos esse indicador normalmente de tempo de Rump-up.a

O turnover da equipe de vendas x empresa.

O turnover da equipe de vendas é maior que as demais áreas da empresa? E isso está concentrado entre os novatos?

Por exemplo: os vendedores novos não alcançam o resultado esperado, se frustram e saem, iniciando um novo ciclo para a empresa.

Se você respondeu sim em pelo menos duas das três perguntas acima, certamente a sua empresa enfrenta essa dor.

A grande questão é: como resolver esses gaps?

Um caso prático sobre contratar vendedores com o perfil ideal

Certa vez estava em uma reunião do conselho de Administração de uma rede de varejo, com o objetivo de apresentar para o board o projeto de aumento de produtividade de vendas que estávamos implantando.

Após a apresentação, um dos representantes do fundo de investimento olhou para mim e disse:

– Achei fantástico o programa que você apresentou e imagino que ele tenha impacto sobre os resultados de vendas, mas no que eu acredito mesmo, é que devemos contratar os Pelés.

Eu prontamente respondi:

– Eu também acredito nisso! Mas deixa eu te fazer uma pergunta, quantos Pelés existem no mundo?

A mesa inteira caiu na gargalhada!

Brincadeiras e reflexões à parte, obviamente a contratação por meio de um perfil bem-definido é o ponto de partida para estruturar uma equipe de vendas de alto desempenho.

Veja também: Como alcançar a alta performance em vendas?

Entretanto, por mais que as empresas se dediquem a buscar profissionais com determinadas competências, eles não serão, em sua maioria esmagadora, os Pelés.

Portanto, o peso dado a contratação deve ser calibrado com programas de formação e capacitação.

Pois, independente do perfil contratado, haverá gaps técnicos e comportamentais a serem aperfeiçoados.

Vamos entender um pouco mais sobre perfis de vendedores antes de detalharmos a solução de contratação para o seu negócio.

Perfil ideal de vendedores e tipos psicológicos

Uma das teorias mais difundidas e precisas sobre personalidade é do psiquiatra suíço Carl G. Jung.

Ele categorizou as pessoas, baseando-se em 4 dimensões de preferências pessoais que caracterizam os diversos tipos de personalidade. E cada personalidade tem inclinações para determinadas atividades profissionais.

Se você ainda não conhece o seu tipo psicológico, sugiro que faça um teste agora aqui e leia o resultado, ficará espantado em como é possível uma teoria descrever você com tamanha precisão.

Essa tipologia auxilia o entendimento de como as pessoas são e agem.

Pontos Fortes e Fracos de Cada Tipo

Vamos entender melhor como aproveitar as potencialidades de cada tipo entendo as 4 principais dimensões da tipologia.

1- Quanto à Fonte de Energia e atenção

I – Introvertidos: são indivíduos orientados para dentro de si, sua energia vem de pensamentos e reflexões internas. São bons ouvintes, refletem sobre as demandas do cliente, preferem ambientes de trabalho mais reservados e com menos interações. Preferem a comunicação escrita à verbal.

E – Extrovertidos: são indivíduos orientados para fora, sua energia vem da interação com pessoas. Falam com expressividade, gostam de trabalhar com pessoas, expressam níveis mais altos de energia e desenvolvem relacionamento com os clientes com naturalidade.

Preferem falar do que escrever.

2- Quanto ao Modo de Perceber o mundo

S – Sensação: são pessoas que captam informações do ambiente por meio dos 5 sentidos, baseiam-se em fatos e dados. Tendência ao concreto e ao mensurável.

Agem do começo, dando um passo atrás do outro, o que os tornam didáticos ao explicarem algo para o cliente.

Necessitam da sequência dos fatos para que entendam o todo. Preferem trabalhar com situações conhecidas. São percebidas como pessoas práticas.

N – Intuição: são pessoas que captam informações através de conceitos, ou seja, através de insights e da visão geral das coisas.

O aparelho cognitivo pode ter percepções sem nenhuma sensação. Têm tendência ao abstrato. Gostam de oportunidades para serem inventivos.

Não costumam seguir o passo a passo, saltam etapas. Entendem o quadro geral para perceberem como as partes se encaixam. Gostam de lidar com o novo e o diferente.

São percebidos como sonhadores e pouco práticos.

3- Quanto à Avaliação e Tomada de Decisão

T – Pensamento: indivíduos que tomam decisões de forma racional e lógica. Argumentam com fatos e dados.

Tendem a desconsiderar as pessoas e aspectos subjetivos nas tomadas de decisão. Orientadas por princípios como verdade e justiça. Tem visão de longo prazo e impessoal. É competente em elaborar planos de ação.

F – Sentimento: indivíduos em que o processo de tomada de decisão envolve o sentimento e fatores subjetivos como valores relativos.

Consideram as pessoas nas tomadas de decisão. São orientados com valores tais como relacionamentos e harmonia. Desenvolvem uma visão imediatista e pessoal. São competentes no entendimento de pessoas.

4- Quanto ao Estilo de Vida

J – Julgamento: são pessoas decisivas, planejadas e ordenadas. Atendem naturalmente a pressões por metas e prazos. São objetivas e precisas. Gostam de previsibilidade e controle. Tendem a ser menos flexíveis. Preferem o que é familiar. Sentem prazer ao entregar uma atividade. Focam na tarefa.

P – Percepção: são pessoas curiosas, flexíveis, adaptáveis e espontâneas. São criativas e se cansam ao trabalhar em ambientes repetitivos. Sentem prazer ao realizar a atividade. Focam no processo.

Já sabe qual o perfil ideal de vendedor para o seu negócio?

Analisando os tipos percebemos claramente que cada um deles tem qualidades e limitações.

O que não podemos buscar são os opostos psicológicos em uma mesma pessoa.

E por mais absurdo que isso pareça, já presenciei reuniões de definição de perfil [provavelmente vocês também] em que os executivos desejavam um perfil decisivo, assertivo e planejado – característicos de um J – e ao mesmo tempo que o candidato fosse flexível e adaptável, como um tipo P.

A estrutura psicológica de um é diferente do outro, na verdade o oposto.

Então era difícil conciliar essas mesmas características em apenas uma pessoa.

Não há um tipo certo ou errado!

Depende das competências necessárias na sua empresa e para aquela contratação especificamente. Por exemplo, se você necessita de um vendedor hunter, há necessidade de alguém com um perfil mais agressivo e persuasivo. Gosta muito de desafios.

Um vendedor farmer, por exemplo, tem um perfil mais dirigido para o relacionamento.

Vale destacar que não é apenas no recrutamento e seleção que se deve ter esse cuidado com as competências do vendedor, mas também durante o ramp up e os treinamentos frequentes que precisam ser realizados.